Entra in vigore la legge che regola il telelavoro

La legge che regola il lavoro a distanza, approvata dal Governo il 22 settembre scorso con il sostegno delle parti sociali, è entrata in vigore martedì 13 ottobre.

Secondo questa legge, il lavoro a distanza è considerato regolare se raggiunge almeno il 30% della giornata lavorativa o la percentuale proporzionale equivalente a seconda della durata del contratto di lavoro, entro un periodo di riferimento di tre mesi.

Il lavoro a distanza deve essere retribuito o compensato dall’azienda e non può comportare l’assunzione da parte del dipendente dei costi relativi alle attrezzature, agli strumenti e ai mezzi legati allo sviluppo della sua attività lavorativa.

Il meccanismo per la determinazione e il pagamento del corrispondente indennizzo per le spese può essere stabilito nei contratti collettivi o negli accordi collettivi.

Secondo la regola, il lavoro a distanza è stato attuato in via eccezionale a seguito delle misure di contenimento sanitario derivanti dalla pandemia e, fintanto che queste saranno mantenute, continueranno ad essere applicate le norme ordinarie sul lavoro.

In ogni caso, le aziende sono già obbligate a fornire ai lavoratori i mezzi, le attrezzature e gli strumenti necessari per svolgere il lavoro a distanza, nonché la manutenzione eventualmente necessaria.


La contrattazione collettiva, ove applicabile, stabilirà la forma di compensazione per le spese del “telelavoratore” durante la pandemia, se esistono e non sono già state compensate.

In generale, il lavoro a distanza sarà volontario e reversibile e richiederà la firma di un accordo scritto, che potrà far parte del contratto iniziale o essere eseguito in un secondo momento, senza che questa modalità venga imposta.

La legge distingue tra lavoro a distanza (lavoro svolto da casa o nel luogo scelto dal lavoratore, su base regolare); telelavoro (lavoro a distanza svolto esclusivamente o prevalentemente con mezzi e sistemi informatici o telematici), e lavoro faccia a faccia (lavoro svolto sul posto di lavoro o nel luogo scelto dall’azienda).

Nel caso di contratti di lavoro stipulati con minori e nel caso di tirocini e contratti di formazione e apprendistato, può essere stipulato solo un accordo sul lavoro a distanza che garantisca una percentuale di almeno il 50% per la fornitura di servizi a distanza, fermo restando lo sviluppo telematico della formazione teorica legata a quest’ultima.

I dipendenti che lavorano a distanza hanno gli stessi diritti di coloro che lavorano di persona e non subiscono pregiudizio alle loro condizioni di lavoro, tra cui la retribuzione, la stabilità del posto di lavoro, l’orario di lavoro, la formazione e la promozione professionale.

Il rifiuto di un dipendente di lavorare a distanza, l’esercizio della reversibilità al lavoro faccia a faccia e le difficoltà nel corretto svolgimento del lavoro a distanza esclusivamente legate al passaggio da un servizio faccia a faccia ad un altro che comprende il lavoro a distanza non costituiscono motivo di licenziamento o di cambiamento sostanziale delle condizioni di lavoro.

Le persone che lavorano a distanza dall’inizio del rapporto di lavoro per l’intera giornata lavorativa hanno la priorità per le mansioni che vengono svolte in tutto o in parte di persona, e l’azienda deve quindi informarle delle offerte di lavoro disponibili.

Essi hanno diritto alla formazione in termini equivalenti a quelli dei lavoratori che frequentano i locali dell’azienda; alla promozione professionale; al distacco digitale; al diritto alla privacy e alla protezione dei dati; alla salute e alla sicurezza sul lavoro, e a ricevere dall’azienda i mezzi adeguati per svolgere la propria attività.

Questa nuova legge è applicabile ai rapporti di lavoro in corso che erano regolati, prima della sua pubblicazione, da contratti collettivi o trattati dal momento in cui hanno perso la loro validità.

Nel caso in cui tali accordi e intese non stabiliscano un termine di durata, la norma diventerà pienamente applicabile un anno dopo la sua pubblicazione nella BOE (22 settembre 2021), a meno che le parti non concordino un termine più lungo, al massimo tre anni.

In nessun caso l’applicazione della norma può comportare il risarcimento, l’assorbimento o la scomparsa dei diritti o delle condizioni più favorevoli di cui godono le persone che lavorano a distanza prima della nuova legge.

Bina Bianchini